De manager zei: “Ik zie ze, mijn medewerkers die méér kunnen. Toch houd ik me meer bezig met degenen die aan de onderkant bungelen. Die trek ik er bij, ik wil voorkomen dat ze uitvallen. Zij hebben mijn hulp nodig, die ander redt zich wel”.

Een ketting is zo sterk als de zwakste schakel.

Focussen op degenen die minder goed presteren, is niet vreemd. We zijn erop gericht om iedereen kansen te bieden. Hoewel, misschien zijn we er op uit om ervoor te zorgen dat iedereen binnenboord blijft. Toch wordt er iets over het hoofd gezien.

De manager was nog niet klaar met wat hij wilde zeggen. Want hij zag ook wel dat het ‘vergeten’ van de zogenaamde high-potentials een gemiste kans is. “In het begin zie je ze zo aan de vergadertafel zitten”, zei hij, terwijl hij actief voorovergebogen aan het tafeltje ging zitten. “Enthousiast, betrokken, ze hebben er zin in.” Vervolgens schoof hij zijn stoel naar achter, ging langzaam achterover zitten, schuin naar buiten kijkend, de armen over elkaar gevouwen. “Op een dag zitten ze zo”, zei hij, “ze doen wat ze moeten doen, maar niets meer dan dat. Afgehaakt.” Hij keek me weer aan: “Dat zou anders moeten, want deze mensen zijn zoveel meer waard!”.

Een groep mensen is geen ketting.

Oké, een fietsketting wordt er echt niet sterker van door er één hele stevige schakel in te plaatsen. Zo werkt dat niet. Maar die ene getalenteerde persoon kan een systeem enorm van waarde zijn door zijn of haar talenten volop in te zetten. Motivatie, inspiratie, ondersteuning en innovatie werken als een olievlek. Dus weg met die zwakke-schakel-gedachte!

Afhaken en toch presteren.

Het bedrieglijke van de afgehaakte talentvolle werker is dat deze met minimale inspanning toch zijn werk gewoon gedaan krijgt. Dus als je niet goed kijkt, dan valt het niet op. De manager maakte een vergelijking met een potlood en een balpen. Zo’n potlood zie je kleiner en kleiner worden. Daar speel je op in. De balpen laat niet zien dat de inkt bijna op is. Die schrijft en schrijft tot de vulling helemaal leeg is. Dus in hoeverre klopt het idee, als je stelt dat we iedereen binnenboord willen houden?

Ik was ooit die balpen. Enthousiast en leergierig, maar ik ontdekte al snel de beperkingen in mijn functie. Deed wat ik moest doen en deed dat prima, vond dat ik nog niet uitgekeken mocht zijn, daar was ik te jong voor, te onervaren, vond dat ik eerst echt héél erg goed moest worden. Ondertussen was de vulling bijna leeg. Dacht ik op het toilet: “wat, als ik nu eens echt over mijn nek ga?” Want zo naar voelde ik me. Vervolgens bedacht ik me dat als ik dat zou doen, ik de boel op zou ruimen en met een glimlach naar buiten zou stappen. Ik liet niks zien en gaf geen gehoor aan wat ik voelde en diep van binnen wist. Tot ik op een dag niet meer kon. Net 30 en burn-out. Of was het bore-out?

Wie kunnen we aanklagen?

Wie is er verantwoordelijk? Kunnen we de maatschappij aanklagen voor het ‘doe maar gewoon dan doe je al gek genoeg’ systeem, waardoor we liever voorkomen dat mensen uitblinken? Is het de manager die iedere medewerker moet doorzien en daar op aan moet sluiten? Of is ligt de verantwoordelijkheid bij het individu en moeten we zelf opstaan om ervoor te zorgen dat we in onze voldoening voorzien?

De ironie van de doe-maar-gewoon-maatschappij.

In de oorzaak van wat we doen en hoe we denken zit een maatschappelijk component. Mooi, want dat betekent dat er beweging mogelijk is, omdat wij met zijn allen die maatschappij zijn. Wel is het in onze –calvinistische- maatschappij een uitdaging, omdat het eraan ontkomen meteen van je vraagt om je wel te profileren, om wel je kop boven het maaiveld uit te steken. Ironisch… dat wat je zou willen ontstijgen houdt je juist klein.

Van manager naar talent-manager.

De uitdaging voor de manager (en aanverwante functies) is om de verantwoordelijkheid te nemen voor het koesteren van talent en het blijven voeden van de high potentials op een manier die hen recht doet. De zwakkere schakels hoef je niet links te laten liggen, maar je zou ook eens kunnen kijken naar waarom zij de zwakkere schakel in het geheel zijn en ontdekken welke talenten zij in kunnen zetten om tot hun recht te komen, waar dan ook.

Jij maakt het verschil.

Over verantwoordelijkheid gesproken. Deze ligt natuurlijk ook bij de persoon zelf. Bij jou. Als je voelt dat je niet tot je recht komt, je talenten niet voldoende in kunt zetten en je hebt daar hinder van, doe er dan wat aan! Het is je geboorterecht om voldoening te ervaren, om je talenten in te mogen zetten, om van waarde te zijn. Of je nou in loondienst werkt of ondernemer bent. De schuld leggen bij iets of iemand anders, of dat nou je jeugd, de maatschappij, je baas of je ouders is, helpt je niet vooruit. De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij jezelf. Jij kunt het verschil gaan maken.

Wat houdt je tegen?

Het verschil maken. Dat is misschien gemakkelijker gezegd dat gedaan, ik weet het. Maar ik weet ook dat het kan. Ik kon het ook en ik weet dat jij dat kunt. Onderzoek wat je nodig hebt, stel prioriteiten, maak keuzes. Verbind je er aan. Doe het niet alleen. Wat houdt je tegen om er voor te gaan?

Doe. 

Doe het. Heb je een reactie, laat het me weten.

Wil je samen met mij bekijken wat jij kunt doen om meer voldoening te creëren, of als manager de talenten in je team in te zetten? Neem contact op.

Niet (teveel) denken, gewoon doen :-)